Εργασιακό άγχος – Όταν ο εργαζόμενος επωμίζεται περισσότερα βάρη σε λιγότερο χρόνο

Περισσότερα βάρη σε λιγότερο χρόνο καλείται να επωμιστεί ο Έλληνας εργαζόμενος, σύμφωνα με την τελευταία έκθεση του Ινστιτούτου Εργασίας (ΙΝΕ) της ΓΣΕΕ για την απασχόληση, που βασίστηκε στα αποτελέσματα των ερευνών του Ινστιτούτου.

Ο Σύμβουλος Απασχόλησης στο Περιφερειακό Παράρτημα Κρήτης του ΙΝΕ ΓΣΕΕ, Μάνος Πετράκης, μιλώντας στο ΑΠΕ-ΜΠΕ, εξηγεί ότι οι εργαζόμενοι στη χώρα μας αντιμετωπίζουν το πρόβλημα της εντατικοποίησης της εργασίας τους, ενώ παράλληλα αδυνατούν να ελέγξουν τη ροή της διαδικασίας καθώς πάνω από το 56% των εργαζομένων είναι αναγκασμένο να δουλεύει σε σφιχτές προθεσμίες. Το γεγονός αυτό, όπως αναφέρει, σε συνδυασμό με την αδυναμία ελέγχου των προθεσμιών και των όρων παράδοσης των καθηκόντων δημιουργεί ένα απίστευτα στρεσογόνο κλίμα.

Τα παραπάνω εντείνονται ακόμη περισσότερο, όταν οι σχέσεις στο περιβάλλον εργασίας είναι δυσμενείς και μη υποστηρικτικές, όταν οι συγκρούσεις αυξάνονται και οι εργαζόμενοι απασχολούνται με βραχύβιες συμβάσεις ορισμένου χρόνου, στοιχείο που πολλαπλασιάζει την πίεση και δημιουργεί μια αδυναμία επαγγελματικής προοπτικής.

Οι κλάδοι και τα επαγγέλματα υψηλού κινδύνου

Με αφορμή εργαστήριο νομικής πληροφόρησης και επαγγελματικής συμβουλευτικής που πραγματοποίησε το ΙΝΕ της ΓΣΕΕ για το εργασιακό άγχος, στο πλαίσιο της 88ης Διεθνούς Έκθεσης Θεσσαλονίκης, ο Σύμβουλος Απασχόλησης, πολιτικός επιστήμονας και επιστημονικός συνεργάτης στο κεντρικό παράρτημα του Ινστιτούτου στην Αθήνα, Βασίλης Ρίζος, επισημαίνει στο ΑΠΕ-ΜΠΕ ότι έρευνα της ΕΛΣΤΑΤ που έγινε το 2020 με αντικείμενο ψυχοκοινωνικούς παράγοντες, ατυχήματα και προβλήματα υγείας που συνδέονται με την εργασία, αποκάλυψε ότι κλάδοι υψηλού κινδύνου για την ψυχική υγεία είναι εκείνοι των κατασκευών, των ξενοδοχείων, της εστίασης και της εκπαίδευσης.

Σε ό,τι αφορά τα επαγγέλματα, υψηλότερο κίνδυνο αντιμετωπίζουν οι χειριστές μηχανημάτων, και μάλιστα σε ποσοστό 70%, και ακολουθούν όσοι απασχολούνται στην παροχή υπηρεσιών καθώς και οι πωλητές. Σχολιάζοντας το σχετικό εύρημα, εκτιμά ότι με όρους αλληλεπίδρασης των ανθρώπων μεταξύ τους, στην περίπτωση των χειριστών μηχανημάτων από τη μία πλευρά λείπουν η ανθρώπινη διάδραση και η κοινωνική υποστήριξη κατά την τέλεση των καθηκόντων, ενώ από την άλλη πλευρά, εργαζόμενοι στην παροχή υπηρεσιών και την πώληση εκτίθενται πολύ έντονα στην ανθρώπινη διάδραση και επαφή, με συνέπεια να έχουν αυξημένη ανάγκη αποφόρτισης.

Το πρόβλημα δεν είναι ατομικό – Αφορά τον σύγχρονο χώρο εργασίας

Ο κ. Πετράκης διευκρινίζει ότι το πρόβλημα του εργασιακού άγχους δεν είναι ατομικό, αλλά αφορά τον σύγχρονο χώρο εργασίας. Από την πλευρά του, ο κ. Ρίζος χαρακτηρίζει εσφαλμένη την νοοτροπία που υπάρχει ότι η ψυχική ανθεκτικότητα αφορά την πνευματική σκληρότητα και αντοχή, την ψυχρή αντιμετώπιση των πραγμάτων και την αντοχή σε πιο δύσκολες συνθήκες. «Ο άνθρωπος δεν είναι κάτι που μπορεί να απορροφά πολλή ενέργεια μέχρι να σπάσει. Δεν θέλουμε να σπάσει. Από την πλευρά του ένας οργανισμός δεν επιθυμεί να έχει ανθρώπους που μετά από κάποιο χρονικό διάστημα θα σπάσουν, αλλά ανθρώπους που θα μπορούν να ανακάμψουν, μέσα από την υποστήριξή τους και τη δημιουργία νέας νοηματοδότησης», προσθέτει.

Πόσο κοστίζει σε μια εταιρεία ένας εργαζόμενος που βιώνει έντονο εργασιακό άγχος;

«Πόσο κοστίζει σε μια εταιρεία ένας εργαζόμενος που βιώνει έντονο εργασιακό άγχος και μειώνεται η αποτελεσματικότητά του; Υπάρχει αυτή η εξίσωση στο θέμα του άγχους. Αν βάλουμε στην εξίσωση τους παράγοντες αποτελεσματικότητα και στρες βλέπουμε μεν ότι αρχικά, όσο αυξάνεται το στρες αυξάνεται και η αποτελεσματικότητα, ωστόσο από ένα σημείο και μετά μειώνεται η αποτελεσματικότητα. Συνεπώς το υπεραυξημένο στρες οδηγεί σε μείωση της αποτελεσματικότητας και διερωτώμαι πόσο κοστίζει στην εταιρεία ένας εργαζόμενος με σημάδια επαγγελματικής εξουθένωσης και πώς μπορεί η επιχείρηση να το προλάβει αυτό για να μείνει το ίδιο παραγωγικός. Για παράδειγμα, σε μια ομάδα εργασίας οκτώ ατόμων, στην οποία δεν ελήφθη κανένα μέτρο πρόληψης του εργασιακού άγχους και κανένας δεν ανέφερε οποιοδήποτε θέμα αυξημένου φόρτου ή πίεσης, η διοίκηση μπορεί να μην γνωρίζει τίποτε και οι τρεις από τους οκτώ εργαζόμενους να μην είναι παραγωγικοί λόγω εξουθένωσης. Στην περίπτωση αυτή θα χρειαστεί οι υπόλοιποι πέντε να δουλεύουν και για τους τρεις και η επιχείρηση πρέπει να πάρει μέτρα», αναφέρει χαρακτηριστικά ο κ. Ρίζος.

Πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί το πρόβλημα;

Σε επίπεδο αντιμετώπισης του προβλήματος του εργασιακού άγχους και της εργασιακής εξουθένωσης, ο κ. Ρίζος διευκρινίζει ότι οι παρεμβάσεις λειτουργούν σε τρία επίπεδα: εκείνο του οργανισμού, εκείνο της αλληλεπίδρασης του οργανισμού με το άτομο και εκείνο της πληροφόρησης και συμβουλευτικής εκ μέρους του ΙΝΕ της ΓΣΕΕ προς τους εργαζόμενους.

Αρχικά υπογραμμίζει την ανάγκη αλλαγής του θεσμικού πλαισίου ώστε να αντιμετωπίζεται το άγχος ως μια επαγγελματική ασθένεια. Ένα σημαντικό πρώτο βήμα έγινε ήδη με την απόφαση 1358 του 2019 του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών, που έχει αποδώσει έμφραγμα που έπαθε υπάλληλος που πήγαινε στη δουλειά του, σε πιεστικές καταστάσεις που βίωνε για χρονική περίοδο άνω των πέντε μηνών και με τα συστηματικά χαρακτηριστικά της ανασφάλειας για τη συνέχιση της εργασίας, της αβεβαιότητας για αλλαγή καθηκόντων, των συνεχών αλλαγών και της αύξησης του φόρτου εργασίας. Έτσι, το δικαστήριο αποφάσισε ότι το εργασιακό άγχος που βίωνε ο άνθρωπος αυτός ήταν το στοιχείο που τον οδήγησε στον θάνατο, κατέγραψε το γεγονός ως εργασιακό ατύχημα και αποφασίστηκε η καταβολή αποζημίωσης ύψους 160.000 για ψυχική οδύνη της οικογένειας.

Σε δευτερογενές επίπεδο, ο Σύμβουλος Απασχόλησης επισημαίνει: «το θέμα είναι τι κάνει η ίδια η επιχείρηση για να ενημερώνει τους εργαζόμενους για τους κινδύνους που υπάρχουν, για να οργανώνει το πλαίσιο λειτουργίας των καθηκόντων, να προλαμβάνει περιπτώσεις φόρτου, να λειτουργεί προς την κατεύθυνση της πρόληψης και της διαχείρισης συγκρούσεων, να διαμορφώνει συνεργατικές σχέσεις. Στη συνέχεια το ζήτημα είναι τι κάνει αφού διαπιστωθεί η ύπαρξη του φαινομένου».

Μία από τις ενδεδειγμένες ενέργειες για την αντιμετώπιση συγκρούσεων στο χώρο εργασίας είναι ο εντοπισμός τους από τον γιατρό εργασίας ή η δημιουργία ενός συστήματος παρακολούθησης των σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων ώστε να ενισχυθεί η συνεργατικότητα.

Στο επίπεδο τριτογενούς παρέμβασης εντάσσεται η παρέμβαση σε επίπεδο ατόμου από την πλευρά του Δικτύου Πληροφόρησης και Συμβουλευτικής Εργαζομένων και ανέργων του Ινστιτούτου της ΓΣΕΕ, που διαθέτει 12 παραρτήματα σε 13 περιφέρειες και 9 άτομα δυναμικό ενώ οργανώνει δράσεις ατομικής και ομαδικής πληροφόρησης και συμβουλευτικής, είτε διά ζώσης, είτε διαδικτυακά, αλλά και νομικής υποστήριξης του εργατικού δυναμικού της χώρας. Υπάρχει, επίσης, η δυνατότητα παρέμβασης του Ινστιτούτου στα σωματεία και τους συλλόγους εργαζομένων ώστε να ασκηθεί πίεση στην επιχείρηση.

Με τον τρόπο αυτό, σύμφωνα με τον κ. Πετράκη, «το άτομο υποστηρίζεται ώστε να εντοπίσει τους στρεσογόνους παράγοντες και να καταφέρει να αναπτύξει δράσεις που έχουν να κάνουν με τη διαχείριση του εργασιακού περιβάλλοντος και την ικανότητα ψυχικής ανθεκτικότητας».

Πώς λειτουργεί η εργασιακή συμβουλευτική

Σε ό,τι αφορά την τριτογενή παρέμβαση και την εργασιακή συμβουλευτική, η υποστήριξη των εργαζομένων κατευθύνεται προς:

–την φροντίδα του εαυτού (ιατρική παρακολούθηση, σωματική άσκηση)

–δραστηριότητες αναψυχής (άδειες, κοινωνικότητα στο χώρο εργασίας, επαφή με τη φύση),

–την κοινωνική υποστήριξη (μέσω της συμμετοχής σε κοινωνικά πλαίσια ή κοινότητες) και

–την ανάπτυξη γνωστικών δεξιοτήτων (για τη διαχείριση συγκρούσεων, τη διαχείριση χρόνου, και την οργάνωση ημερήσιου προγράμματος). Οι δεξιότητες αυτές καλλιεργούνται είτε με τη βοήθεια του συμβούλου είτε μέσα από τη συμμετοχή του εργαζόμενου σε δράσεις επαγγελματικής κατάρτισης και εκπαίδευσης.

Οι επιχειρήσεις δεν επενδύουν στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση

Σύμφωνα με τους κ.κ. Πετράκη και Ρίζο, από έρευνες του ΙΝΕ της ΓΣΕΕ και από άλλες έρευνες προκύπτει ότι την τελευταία 20ετία οι επιχειρήσεις δεν επενδύουν στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση και αυτό έχει πάρα πολλά δυσμενή αποτελέσματα, καθώς δεν βοηθάει στην εξέλιξη του εργαζομένου και στη δημιουργία δεξιοτήτων για να αντιμετωπίζει νέες προκλήσεις. Υπογραμμίζουν δε την ανάγκη οι επιχειρήσεις να εξετάσουν το συγκεκριμένο ζήτημα, καθώς, όπως αναφέρουν, «δεν είναι δυνατόν να λυθεί ένα κοινωνικό πρόβλημα με ατομικούς όρους».

πηγή ΑΠΕ ΜΠΕ